طراحي «سازمان جهادي» براي مديريت فعاليت‌هاي فرهنگي
وقتي «جهادي»مان آسيب دارد، «سازماني»مان را هم غربي‌ها طراحي نموده، قوانين استخدامي و حقوقي‌اش را طوري نوشته‌اند كه به هيچ صراطي مستقيم نشود، راهي نيست جز اين‌كه سازماني نو طراحي كنيم. سازماني كه بر الگوي حركت جهادي شكل بگيرد و همان مباني را تشكيلاتي نمايد.
تعريف سازمان جهادي
سازمان جهادي نوع جديدي از سازماندهي نيروها و امكانات است. نه بر اساس انباشت سرمايه كار مي‌كند و نه بر اساس تساوي مطلق درآمدي. نه كاپيتاليستي‌ست و نه سوسياليستي. نه شرقي و نه غربي.
درآمد هر فرد به اندازه زحمتي‌ست كه مي‌كشد و كاري كه بالفعل انجام مي‌دهد. او كه تحصيل كرده، خُب، مال داده، وقت داده، علم كسب كرده. اكنون چرا بايد سازمان هزينه «دكتراي» او را بپردازد؟! اگر اين تحصيلات توانسته توانمندي وي را در انجام امور بالا برد، اين را بايد بعينه ديد. بايد در محصول مشاهده كرد.
سازمان جهادي دستمزدها را مساوي تقسيم مي‌نمايد و در اين ميان هيچ تفاوتي ميان مدير و كارمند نيست. اما مديري كه قابليت بيشتر دارد، طبيعتاً بيشتر درآمد به دست خواهد آورد، وقتي در يك‌ساعت كار، قدر دو ساعتِ يك كارمند جزء كار مي‌كند، زيرا تخصص دارد، تحصيلات دارد و كارآمدي‌اش بيشتر است. درآمد را كارآمدي تعيين مي‌نمايد، در صحنه عمل.
اما در عين مساوي بودن دستمزدها، نسبت به كار انجام شده، توقع از مدير و كارمند يكسان نيست. مدير مدام در مظانّ اتهام است. هزينه مدير بودن بالاست. مدير پيوسته بازخواست مي‌شود؛ هم نسبت به اشتباهات خودش، هم نسبت به اشتباهات زيردستانش. هر فردي در سازمان، هم مسئول عمل خود است و هم مسئول عمل و فعل كارمندانش. بنابراين، هر چه پست سازماني بالاتر رود، مخاطرات و مسئوليت‌ها زيادتر شده، سختي كار بيشتر مي‌گردد.
سيستم‌هاي خودكنترلي سازمان جهادي
بر اساس همين الگوي ساده‌اي كه عرض شد، سازمان جهادي قدرت‌هاي شگفتي در كنترل دروني خود پيدا مي‌كند.
ممانعت از ورود دنياپرستان
بدون نياز به هيچ گزينشي، اصلاً حراست و نگهباني و مدرك و هزار كنترل پيش‌استخدامي لازم نيست، خودبه‌خود آدم‌هاي دنياپرست وارد سيستم نمي‌شوند.
به جاي اين‌كه حشره‌كش بياوريم و هزينه‌هاي سرسام‌آور تورهاي ضدپشه را بپردازيم، كافيست شيريني را برداريم. شيريني نباشد مگس نيست. سازمان جهادي طعم لذيذ دنياپرستي را از ذائقه مديران حذف مي‌نمايد.
تعيين خودكار سلسله‌مراتب مديريت بر اساس تقوا و اخلاص
وقتي قدرت بيشتر با سختي فزون‌تر مواجه باشد، چون تحمّل سختي با ميزان تقواي فرد نسبت مستقيم دارد، او كه خداپرست‌تر است آمادگي بيشتري براي تحمّل رنج از خود نشان مي‌دهد، به سادگي و به صورت كاملاً خودكار، باتقواتران در بالاي هرم مديريت سازمان قرار مي‌گيرند.
افراد ضعيف‌تر هم ترجيح مي‌دهند در سطوح پايين‌تر به همكاري خود با سازمان ادامه دهند و براي بالاتر رفتن رغبتي نشان نمي‌دهند. در جنگ هم وقتي قرار بود فرمانده خودش به عمليات شناسايي برود، كمتر كسي هوس فرمانده بودن به سرش مي‌زد.
ما چقدر بايد هزينه كنيم تا تقواي انسان‌ها را محك بزنيم، اعتماد كنيم و سمت‌هاي مهم را به ايشان واگذاريم، آن‌هم تقوايي كه در طول زمان تغيير وضعيت مي‌دهد. چه بسا باتقوا بوده و ما به مديريت سازمان فرهنگي‌مان گذارديم، امروز از دست داده، چطور بفهميم و برداريم؟! مي‌ماند و فساد مي‌آفريند. آن‌هم تقوايي كه سنجش آن دشوار و زمان‌بر است و احتمال ريا و تظاهر، تشخيص آن را تقريباً محال مي‌نماياند.
وقتي از نسبت‌ها استفاده كنيم، تحمّل سختي با تقواي حقيقي نسبت مستقيم داشته، كار ما ساده نموده، سخت كردن محيط كار مديران، نتيجه مي‌دهد نظام سلسله‌مراتبي تقوا در سازمان را. اطاعت‌پذيري كارمندان هم به حسب ايمان‌شان محقق خواهد شد، نه بر اساس تحقير ناشي از تفاوت در الگوي مصرف سازماني.

[ادامه دارد...]