آسيب‌ها
دشواري ارزيابي نتايج فعاليت‌ها و فريب در گزارش‌سازي
هنگامي‌كه بداني هر چه بيشتر گزارش بدهي بيشتر پول مي‌گيري، انگيزه براي توليد گزارش‌هاي غلوآميز زيادتر مي‌شود. هر كارمندي تمايل دارد ارشد خود را بفريبد و به او بقبولاند كه كار بسيار مهمّي انجام شده و تحوّلي در فرهنگ به واسطه اين اقدام در شُرُف وقوع است.
روشن است كه ارشد نيز همين تمايل را نسبت به مدير مافوق دارد. اين اتفاقي‌ست كه به صورت پلكاني مي‌افتد و همگان چيزي بر كار كوچكي كه انجام شده مي‌افزايند تا به كار بزرگ و در خور و شايسته تقدير و تشكري دست يابند.
در محيطي كه منافع آدم‌ها با گزارش‌سازي بدجور گره خورده است، نيازهاي اوليه؛ خوراك، بهداشت و مسكن ناگزيرشان مي‌سازد دروغ بسازند و فريب بپردازند. مطالعه و بررسي رفتار چنين پرسنلي دشوار است. ارزيابي سخت و به سادگي نمي‌شود دست‌ها را رو كرد. انسان‌ها موجودات ذاتاً خلاّقي هستند و هنگامي‌كه نياز مادّي بر ايمان غلبه نمايد، آن‌كه فاصله طبقاتي به شِكوه‌اش واداشته و به ستوه آورده، مي‌داند چگونه ارزياب‌ها را دور بزند و اگر هم نداند، فكر مي‌كند و مي‌يابد.
ديوان‌سالاري و بوروكراسي اداري
ساختار مفصّلي كه براي سازماندهي و هماهنگ‌سازي كارها طراحي شده، اگر چه هويّت سازمان را شكل داده و بدون آن نمي‌توان اين وسعت فعاليت را رقم زد، اما خيلي دست و پاگير و مشكل‌ساز است.
كوچك‌ترين خريدي بايد به امضاي پلكاني مقامات برسد و كوچك‌ترين تصميمي بايد در شوراهاي خاصّي بررسي گردد. كارها كند پيش مي‌رود و چرخه‌ها آن‌چنان طولاني‌ست كه نبايد از وصول «نوشدارو پس از مرگ سهراب» به شگفت آمد.
اتلاف بودجه و صرف مخارج فراوان
بودجه‌ها هر چقدر هم كه گشاد گرفته شود، زود پايان مي‌يابد و خرج مي‌شود. سازمان تنوره مي‌كشد و باز هم بودجه مطالبه مي‌كند.
مخارج زياد است و اين‌كه هر كاري متولّي خاصّ خودش را دارد، از آبدارچي و باغبان تا مسئول تأسيسات و ساير اموري كه معمولاً سازمان‌ها براي آن نيرو استخدام مي‌نمايند، فضايي را گشوده كه هر چه در آن بودجه ريخته مي‌شود پر نمي‌گردد و «هل من مزيد» مي‌گويد.
نيروي انساني زياد و يافتن نقش «نان‌آوري»
هر كاري كه بخواهد در سازمان به انجام برسد، مديري نياز دارد كه او نيز بلافاصه مكاني را طلب مي‌كند. يك چارت جديد مي‌دهد و تعدادي نيرو به سازمان مي‌افزايد.
پس از مدت زمان كوتاهي، سازمان متورّم شده به بيشترين پرداخت حقوق ودستمزد و كمترين توليد محصول دچار مي‌گردد. زيرا كار در سازمان براي پرسنل «نان» دارد، ديگر چه باك براي سازمان «آب» داشته باشد يا خير. چه كسي در سازمان به اين مسأله اهميت مي‌دهد؟!
سقوط اخلاقي نيروي انساني به دليل نظام طبقاتي پرداخت حقوق
انسان هنگامي كه احساس بي‌عدالتي نمايد، وقتي مي‌بيند مديرش ساعات كمتري در اداره است، كمتر وقت مي‌گذارد، ديرتر مي‌آيد و زودتر مي‌رود، اما بيشتر حقوق و دستمزد دريافت مي‌كند، آماده هر رفتار نامطلوب و خُلق رذيله‌‌اي مي‌گردد.
غيبت و تهمت يكي از عوارض چنين شكاف‌هاي طبقاتي‌اي‌ست. كاركنان پيوسته به دليل نارضايتي از ظلمي كه حسّ مي‌نمايند، مديران را متهم مي‌سازند و از آن‌ها بد مي‌گويند.
«تحقيري» كه اساس تحريك كارمندان براي كار بيشتر است، همان كه با مصرف بيشتر طبقه بالا، طبقه پايين را به فرمان‌پذيري وامي‌دارد، منشأ تلاش فوق طاقت براي كسب سمت‌هاي بالاتر در سازمان مي‌گردد. هنگامي كه مسيرهاي ميان‌بري براي دستيابي به اين سمت‌ها تصوّر شود، غالباً از آن‌ها ابايي نشده، پرهيز نمي‌گردد. هر كارمند فقط و فقط براي رهايي از «تحقيري» كه نمي‌تواند بپذيرد، مي‌خواهد آن پست را بگيرد و چون پست‌هاي برتر كم‌ترند، رقابت شديد مي‌شود و اين‌جاست كه اخلاق رذيله‌اي پيدا مي‌شود كه به «زيراب‌زني» معروف گشته است و «كله‌پاكردن» يكديگر. افراد وقتي در چنين سيستم‌هايي قرار مي‌گيرند، ناگزير مي‌گردند براي حذف ديگران و بالاكشيدن خود از هيچ تلاشي فرونگذارند.

[ادامه دارد...]